PROCESOS Y MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 

PROCESOS Y MODELOS DE GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO

 

Abg. Giuseppe Isgró C.

 

 

1.

 

Identificación y descripción de procesos asociados a la Gestión del Conocimiento.

De acuerdo con León Santos, Magda (2006), “la gestión del conocimiento pasa por los procesos de: Identificación, adquisición, desarrollo, distribución, uso, retención y medición, vinculado con el aprendizaje organizacional, y contribuye a elevar y desarrollar el capital Intelectual de una organización”.

Desde lejanos tiempos se ha estado de acuerdo en que, ninguna empresa, o actividad profesional puede ir más allá de hasta donde alcanzan sus conocimientos y experiencias. Si se desea ir más allá de los límites actuales, es preciso ensanchar el conocimiento y la visión de:

En primer lugar: De sí mismo: De las propias fortalezas, vocaciones, anhelos, visiones, ambiciones y valores, para optimizar su potencial de percepción, comprensión y realización de los propios objetivos personales, a corto, mediano y largo plazo.

Igualmente, de las propias necesidades, insatisfacciones, puntos menos fuertes, cualidades que precisan ser fortalecidas, las cuales son productoras de poderosas motivaciones que, a la vez que señalan el sentido direccional por el cual hay que avanzar, despiertan el anhelo de prepararse a fondo en todas las áreas que puedan permitir el conocimiento integral precisado.

En segundo lugar: Conocimiento de las fortalezas y puntos menos fuertes del entorno en que se interactúa. Esto permite optimizar el aprovechamiento de los puntos fuertes; y conociendo las necesidades insatisfechas de ese entorno, creando bienes y servicios adecuados, o innovándoles, transformarlos en fuente de riqueza integral.

En tercer lugar: conocimiento de la propia actividad, producto y servicios; y por supuesto, el de la competencia en el mercado.

En cuarto lugar: Es preciso conocer al ser humano integralmente, para conocer sus motivaciones, sus necesidades, sus idiosincrasias y sus costumbres, ya que, conociéndoles se le puede servir mejor estableciendo relaciones comerciales perdurables y óptimas, sobre una base valor por valor.

El proceso, pasa por la identificación:

Para poder identificar un área de conocimiento esencial es preciso tener una curiosidad insaciable de búsqueda; esa búsqueda permite explorar todas las áreas de conocimiento disponibles, y detectar elementos de interés a los cuales centrar la atención y estudiarlos a fondo. Recordemos que, donde se centra la atención se expande la conciencia perceptiva, comprensiva y realizadora.

Se trata de identificar necesidades y anhelos insatisfechos, en las personas, en los seres de los reinos animales y vegetales, inclusive del reino mineral, ya que ese conocimiento permite detectar necesidades insatisfechas y anhelos.

De nada sirve identificar, o percibir necesidades insatisfechas, y no comprender el potencial inherente como fuente de riqueza.

La adquisición: Es necesario realizar un plan a corto, mediano y largo plazo, para la adquisición del conocimiento técnico o profesional, y también de cultura clásica, de la historia, nociones de las ciencias, de las filosofías, de la gerencia, del liderazgo, del arte de hablar en público, del arte de meditar para desarrollar el lado creativo de la mente: la intuición y la inspiración. Y también, la capacidad discernidora entre lo que debe ser realizado y lo que debe ser dejado de lado.

Sobre todo, aprender a tomar control del proceso de toma de decisiones y como, mediante dichas decisiones optimizar el valor de las acciones de la propia empresa. En final de cuenta, el objetivo final, mediante la creación e innovación de bienes y servicios, lo que se busca es optimizar el valor de las acciones de la propia empresa, manteniendo, a la vez un desarrollo sustentable.

Desarrollo: No existe desarrollo sin estudio y aprendizaje. Tampoco, sin adquirir experiencia, o aprender de la experiencia ajena. Y, cuando ese conocimiento y experiencia se requieren a muy corto plazo, pagar adecuadamente a quien posea el conocimiento y la experiencia, para que los ponga al servicio de la propia empresa.

Ese desarrollo de la propia mentalidad triunfante, implica la capacidad de saberse rodear de personas con el conocimiento adecuado, pagando el costo del mismo, lo cual, en línea general, redunda en el beneficio de la organización al incidir en las mejores tomas de decisiones y en el incremento de los beneficios de la empresa. Pero, sobre todo, en un mejor servicio en el mercado. Todo lo demás será dado por añadidura.

Uso: El conocimiento que no se usa, es como tener un tesoro, y no utilizarlo. No sirve de nada. Hay que aprovechar todas las oportunidades posibles, puestas al propio alcance, para hacer uso del conocimiento que se posee. Hay que ponerse en movimiento venciendo la fuerza de inercia que inhibe entrar en acción en tiempo oportuno.

El uso del conocimiento facilita su retención, desarrollo y expansión, así como las visiones lúcidas que constituyen las primeras manifestaciones de un líder efectivo: la visión del qué, del cómo, del dónde, de quién, del cuándo, del cuánto y del por qué.

La visión permite ver hasta dónde se puede ir, en las acciones o puesta en práctica de los planes, y la prudencia señala hasta dónde se debe ir, sin trascender los límites que la prudencia señala.

Dentro de la empresa, personas que interactúan en forma multidisciplinarias, conforman, como decía Napoleón Hill, en torno a 1930, un grupo Mente Maestra, donde cada integrante, en forma gradual, se va transforma en la suma de conocimientos de todo el grupo en que se interactúa: fluyen las intuiciones, las inspiraciones, el intercambio objetivo y subjetivo de conocimientos y experiencias y se estimula, constantemente, la creación de nuevas ideas creativas. Esto, eleva el capital intelectual de la empresa y a la vez, le transforma en una fuente segura de conocimientos y experiencia.

Con solo observar lo que hace el resto del grupo, casi sin darse cuenta se va aprendiendo.

2.

Identificación y caracterización de al menos 5 modelos asociados a la implementación de la Gestión del Conocimiento.

1)       Modelo de conocer y/o saber: El conocimiento, o saber, acumulado por el estudio y la práctica, transformado en experiencia, y en consecuencia, en visión de la vida, del entorno en que se vive, de la empresa en que se trabaja, o de la sociedad en que se convive.

Este conocimiento permite percibir por los sentidos físicos todo lo que nos rodea, o lo que nos interesa. El conocimiento, permite comprender lo percibido, y sobre todo, detectar las oportunidades inherentes a los problemas o situaciones que se afrontan, en todos los niveles. Esa comprensión, permite, también, realizar.

Este conocimiento objetivo se desarrolla por la aplicación del razonamiento lógicos inductivo y deductivo, lo cual facilita la toma de decisiones, la planificación de objetivos, las soluciones de situaciones y el logro de las metas personales u organizacionales.

Empero, muchas veces, el conocimiento tiene como fuente de adquisición al pensamiento creativo, a la intuición y a la inspiración, que trasciende todo pensamiento objetivo. El pensamiento puede ser optimista, o positivo, o pesimista, o negativo. Esa polaridad marca claramente la diferencia entre el éxito o su ausencia.

2)       Modelo de los sentimientos: Los sentimientos expresados en la propia conciencia análogos a los valores universales como el amor, la sabiduría, la prudencia, la justicia, la fortaleza, la templanza, la belleza, entre otros, permiten percibir, en la conciencia, los parámetros dentro de los cuales hay que enmarcan los propios pensamientos, sentimientos, palabras y actos. Son fuentes de intuición e inspiración. Transforman a la persona en creativa, potenciando su capacidad realizadora.

3)       Modelo de la comunicación: Las rectas palabras, constituyen el instrumento que facilitan la comunicación. Cargadas con los sentimientos de los valores universales, ya mencionados, con desapego, adquieren una potencia que facilita la confianza, la amistad, el compañerismo, el servicio, el afecto, la simpatía y la interacción recíproca, en condiciones óptimas y recíprocamente ventajosas.

4)       El desempeño efectivo, o rectas acciones: Honesto, efectivo, servicial, con esfuerzo suficiente, prestando la atención debida y concentrado en una cosa a la vez, se optimizan los resultados y las soluciones de las situaciones. Saber hacer, o kow how, el un elemento clave en la gente que transforman a una organización en excelente con un desarrollo sustentable en el espacio y tiempo.

5)       El Estilo: Hace ya muchos años el escritor mexicano José Vasconcelos emitió una opinión sobre el gran humanista, también mexicano, Alfonso Reyes, equiparable a Andrés Bello, en muchos sentidos. Seguramente existía entre ellos cierta rivalidad, sobre todo por la mayor jerarquía de Reyes. Dijo Vasconcelos: -“Lo que Reyes posee es su estilo”; como significando que, nada más. Cuando quien esto escribe leyó los dos gruesos volúmenes de sus Memorias, -de Vasconcelos- al leer las cien primeras páginas, únicamente había podido subrayar unos escasos parágrafos con densidad de contenido, igual, ocurrió en otros escritos de Vasconcelos. Sin duda, la redacción era impecable, pero, el contenido substancial, escaso.

En cambio, al leer cualquiera de los veintiséis tomos de las obras completas de Alfonso Reyes, que contienen aproximadamente 145 libros, en cada página se pueden subrayar numerosas frases cargadas de conocimientos, ideas, experiencias, visiones lúcidas en todos los temas que trataba. Tal era densidad de su obra. Aun cuando Reyes decía que el tema que trataba no había tenido el tiempo de estudiarlo a fondo, su corto ensayo era una pincelada que iluminaba la visión panorámica. Abría con claridad el camino que se podía seguir con certeza para desarrollar a fondo el tema.

Cuando Vasconcelos decía que lo único que Reyes tenía era el estilo, para minimizarlo, él no se daba cuenta que el estilo lo es todo: es el carácter del pensador, y el carácter, la inteligencia, la aptitud, la experiencia y la conciencia, constituyen, cada una de por sí, la capacidad perceptiva, comprensiva y realizadora de cualquier persona, o pensador, como en este caso lo era Reyes, con una cultura clásica universal. El estilo es el emblema, la personalidad, el rasgo característico de un profesional, cargado con todos los valores que les son inherentes, además de su visión capaz de escrutar el porvenir, reconocer el pasado y comprender el presente, de manera integral: a nivel personal, profesional y empresarial. Mientras el profesional no haya desarrollado un estilo emblemático en todo lo que hace, dice o en la forma como actúa, es que aún le falta mucho por avanzar hasta alcanzar esa capacidad de que, con solo ver, captar al instante, por cualquier vía cognitiva objetiva, subjetiva, intuitiva, inspirativa, lógica inductiva y deductiva, o simplemente práctica o empírica. Con solo pensar o sentir, percibir, comprender y ser capaz de actuar con efectividad, en tiempo oportuno, o, de dejar de hacerlo, ya que discernir entre una cosa y la otra, también es sabiduría.  

3.

Recomendaciones para la implementación de programas de Gestión de Conocimiento.

De acuerdo a la experiencia recabada en un cierto número de empresas, se sugieren las siguientes implementaciones:

1)       Diseñar un programa de desarrollo o adiestramiento continúo en la empresa:

En primer lugar, utilizando a la gente más capacitada dentro de la propia empresa, que diseñen un programa escalonado de aprendizaje en todas las áreas esenciales de la empresa.

 

Por ejemplo:

a)       Un taller sobre el arte de resolver situaciones, problemas o conflictos, en forma positiva.

b)       Un taller sobre la dinámica del éxito, con instructores externos: es decir: toma de decisiones, programación de objetivos, pensamiento positivo, desarrollo del entusiasmo, técnicas de visualización creativas, técnicas de meditación, técnicas efectivas de relajación, programación mental con afirmaciones de éxito.

c)       Talleres técnicos en cada área esencial de la empresa, con instructores externos.

d)       Charlas periódicas motivacionales.

e)       Reunión semanales de los jefes de departamentos con sus equipos de cooperadores dándole una charla motivacional.

f)       Estos cursos, o talleres deben ser acompañados de diplomas o certificados de asistencias, para que los empleados experimenten una sensación de logro, o llegada, y le sirvan en su Curriculum Vitae.

4.

Conclusiones.

En la medida que se va alcanzando un mayor desarrollo en las áreas de las propias competencias, se adquiere una confianza más elevada en las propias aptitudes y aplicación del propio potencial personal a retos de mayor envergadura.

Esto, sin duda, aporta a la persona un sentido de autorrealización, que hace que el trabajo resulte interesante para el individuo en particular, donde el logro de la excelencia y una mayor efectividad ya no se trata solamente de salario, sino de orgullo, honor o de un sentimiento elevado de autoestima, o dignidad personal. La persona, aun haciendo el trabajo gratuitamente, lo realizaría con la máxima excelencia factible, como una cuestión de honor, ya que el trabajo lleva su signo, marca o estilo. Ya es una cuestión de honor o dignidad personal imprimirle el sello de su estilo personal.

Adelante.